Logfiles können handfeste Kündigungsgründe liefern – aber dürfen Arbeitgeber diese auch auswerten?

Das ArbG Cottbus urteilte im Urteil vom 25. November 2014 · Az. 3 Ca 359/14 gegen den Arbeitgeber weil unter Anderem die Zustimmung des Arbeitnehmers zu den Überwachungsmaßnahmen fehlte. Damit ist die Verwertung von Tatsachen unzulässig, wenn es sich hierbei um personenbezogene Daten handelt und durch die Verwertung rechtswidrig in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen wird.

Der Fall

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber eine Überwachungssoftware auf dem PC des Arbeitnehmers installiert und diesen danach schriftlich darüber in Kenntnis gesetzt.

Nach Auswertung der Datensicherheitssoftware kam der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, dass der Kläger Kopien von betrieblichen Daten auf ein privates Speichermedium kopiert und privat während der Arbeitszeit im Internet gesurft hatte. Im Anschluss an ein Personalgespräch händigte er dem Mitarbeiter eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus und verwies ihn vom Firmengelände.

Auch wenn eine solche Überwachung im Einzelfall durch betriebliche Gründe verständlich sein kann, so fehlte offenbar eine Gesetzesgrundlage aufgrund derer diese Überwachung durchgeführt wurde. Dazu hatte der Arbeitgeber versäumt die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen.

In dem vorliegenden Urteil entschied das Gericht, dass die anlasslose Überwachung gegen das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters verstoßen hat. Die Frage ob der Mitarbeiter tatsächlich geheime Informationen auf einen Datenträger kopiert hatte oder ob er während der vergüteten Arbeitszeit das Internet für private Angelegenheiten genutzt hatte untersuchte das Gericht gar nicht weiter. Aus diesen und anderen Gründen stellte daher das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis wurde gegen die Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

Lektion für den Arbeitgeber

  1. Im Falle der Kündigung eines Mitarbeiters können Informationen aus Überwachungsprotokollen vor Gericht unter Umständen nicht als Beweis herangezogen werden wenn die Zustimmung des Mitarbeiters zu der Überwachung fehlte.
  2. Achten Sie darauf, ob Sie eine Gesetzesgrundlage für die Nutzung von personenbezogenen Daten Ihrer Mitarbeiter haben. Normalerweise sollte diese in dem internen Verfahrensverzeichnis festgehalten sein.  Security Newsletter III-2015
  3. Fehlt die Gesetzesgrundlage, so sollten Sie unbedingt die Zustimmung des Mitarbeiters einholen. Probleme können aber auch hier entstehen, weil eine Zustimmung grundsätzlich freiwillig und ohne Druck zustande kommen muss und jederzeit widerrufen werden kann.
  4. In manchen Fällen, z.B. bei der Nutzung des Bildes des Mitarbeiters in der Unternehmenskommunikation, können Sie einen einfachen Widerruf der Zustimmung vermeiden indem Sie z.B. die Nutzung des Bildes dem Mitarbeiter in vergüten.

Lektion für den Arbeitnehmer

  1. Lesen Sie genau, was Ihnen Ihr Arbeitgeber zur Zustimmung vorlegt.
  2. Wenn der Inhalt Ihrer Meinung nach unverhältnismäßig in Ihre Rechte eingreift, suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Datenschutzbeauftragten.
  3. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass Ihr Arbeitgeber die Informationen aus Logfiles nicht auswerten darf. Bei einem geringfügig anders gelagerten Fall hätte das Gericht auch der Verwertung der Beweise zustimmen können.

Kontakt

Falls Sie noch Fragen zu dem Thema haben freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme

Dr. Stefan Krempl
089 461 3505 12
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ISO 27001 Auditor, Datenschutzbeauftragter 

Dr. Stefan Krempl